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如何成功實(shí)施管培生項(xiàng)目

放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2013-05-14
核心提示:管培生是管理培訓(xùn)生的簡(jiǎn)稱,英文是Management Trainee,簡(jiǎn)稱MT,其目的是為公司培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者,給管理層輸入新鮮血液。外企最早開展管

“管培生”是管理培訓(xùn)生的簡(jiǎn)稱,英文是Management Trainee,簡(jiǎn)稱MT,其目的是為公司培養(yǎng)“未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者”,給管理層輸入新鮮血液。外企最早開展管培生項(xiàng)目,如四大外資銀行等,雀巢公司是在中國(guó)最早推行管培生計(jì)劃的。近年來(lái)許多大中型民企、國(guó)企都在廣泛開展管培生項(xiàng)目,比如寶潔、京東、渣打銀行、鏈家等都非常重視管培生計(jì)劃。

管培生項(xiàng)目的時(shí)間跨度一般1—3年不等,期間主要是要求錄用者經(jīng)歷不同的崗位,快速全面地了解業(yè)務(wù),同時(shí)培養(yǎng)不同的能力,最后能順利通過(guò)所有考核的人才會(huì)被安排到某個(gè)管理崗位上。通常,成功通過(guò)管培生項(xiàng)目的員工也會(huì)走入職業(yè)的快速通道,比其他人更快地晉升至中層。但在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中,需要注意幾個(gè)影響其成敗的關(guān)鍵因素。

成長(zhǎng)的土壤

首先要了解,并非所有的公司都適合開展管理培訓(xùn)生項(xiàng)目,如果一家公司連基本的培訓(xùn)體系都不完善的話,做管培生項(xiàng)目就完全沒(méi)有必要。同樣,公司的文化特性也會(huì)影響到這個(gè)項(xiàng)目的成敗。

管培生項(xiàng)目定位于培養(yǎng)公司未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者,因此在培訓(xùn)的初始階段,會(huì)有更多的資源傾斜,而且?guī)缀踉陧?xiàng)目的每一個(gè)階段都會(huì)要求中高層管理者的介入,他們從時(shí)間、預(yù)算、定位等方面的承諾和投入都將是決定該項(xiàng)目能否成功實(shí)施的關(guān)鍵前提。這就必須得到高級(jí)管理層的支持,以及整個(gè)管理層的一致認(rèn)同,他們的態(tài)度,本身就是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。

此外,因?yàn)榕嘤?xùn)資源的傾斜,難免會(huì)引發(fā)內(nèi)部公平性的問(wèn)題,公司自上而下有接受這種現(xiàn)象的準(zhǔn)備嗎?會(huì)因此而心生不滿嗎?對(duì)于剛畢業(yè)的學(xué)生而言,如果在他們成長(zhǎng)中犯了錯(cuò)誤會(huì)得到寬容么?避免產(chǎn)生這些問(wèn)題需要公司的文化具有極強(qiáng)的開放性和包容性。

當(dāng)公司有了適宜管培生成長(zhǎng)的土壤后,再去厘清公司所需“管培生”的選拔標(biāo)準(zhǔn)和方法。

選拔:文化認(rèn)同最重要

正如《基業(yè)長(zhǎng)青》中所提到的那樣,優(yōu)秀的公司都是從內(nèi)部提拔管理者的,其原因是內(nèi)部提拔的管理者能更好地理解與傳承公司的文化。事實(shí)上,認(rèn)同文化遠(yuǎn)比能力來(lái)得重要。管理培訓(xùn)生,作為企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者這一特殊的目標(biāo)定位,在選拔時(shí),考察其個(gè)性是否與公司的價(jià)值觀保持一致,成為最關(guān)鍵的適配性指標(biāo)。此外,候選人還需要極具領(lǐng)袖潛質(zhì),這包括:事業(yè)心、領(lǐng)導(dǎo)力、分析能力、快速學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力和說(shuō)服能力、英語(yǔ)能力等。

如何考察候選人的文化認(rèn)同度和是否具有領(lǐng)袖潛質(zhì)呢?

企業(yè)在挑選管理培訓(xùn)生時(shí),一般有四個(gè)步驟:在線筆試、電話面試、能力面試、經(jīng)理評(píng)價(jià)。在線筆試不一定全是很專業(yè)的知識(shí)測(cè)試,更多的企業(yè)會(huì)依據(jù)自身需要加入性格測(cè)試、邏輯測(cè)試、職業(yè)偏好測(cè)試等內(nèi)容,以保證候選人能力與價(jià)值觀的匹配性;關(guān)于電話面試,外企的做法必定是用英語(yǔ)進(jìn)行的,用以測(cè)試候選人的英語(yǔ)表達(dá)能力。這兩關(guān)通過(guò)以后才會(huì)進(jìn)入真正的面試環(huán)節(jié),通過(guò)各種專業(yè)面試技術(shù)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià),比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景面試、行為面試,文件筐測(cè)試等,看他是否具備企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)力、分析能力、溝通表達(dá)能力等各種領(lǐng)袖潛質(zhì)。有的企業(yè)還會(huì)參考候選人在校學(xué)習(xí)成績(jī)、擔(dān)任職務(wù)情況和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷,看他是否有較好的學(xué)習(xí)能力和管理意愿。比如京東商城,對(duì)管培生的基本要求是:學(xué)歷在本科以上,必須具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)烈的事業(yè)心和吃苦耐勞精神等;經(jīng)理評(píng)價(jià)是:考慮到公司業(yè)務(wù)的需要,從非HR的視角來(lái)對(duì)候選人做評(píng)價(jià),使得評(píng)價(jià)更客觀。

實(shí)施:系統(tǒng)化管理

既然企業(yè)對(duì)管培生寄予厚望,那么,從一開始就要制訂系統(tǒng)全面的培訓(xùn)計(jì)劃、計(jì)劃性的跨部門輪崗、一對(duì)一的輔導(dǎo),給予體驗(yàn)國(guó)際化經(jīng)歷的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)計(jì)劃中,自我管理能力、業(yè)務(wù)洞察力、學(xué)習(xí)能力、影響力、表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等都會(huì)是培養(yǎng)重點(diǎn)。

輪崗中,根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同要求安排“管培生”完成4-6個(gè)崗位不等的經(jīng)歷,并有全程一對(duì)一的輔導(dǎo)幫助管培生適應(yīng)公司環(huán)境,幫他們形成良好的工作習(xí)慣和思維模式。而能夠承擔(dān)輔導(dǎo)任務(wù)的也不能是一般的員工,那些懂得教練技術(shù),而且具備豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層管理者才是最佳人選??鐕?guó)公司因其自身的特點(diǎn),一般還會(huì)給予管培生跨國(guó)工作機(jī)會(huì),以拓寬其國(guó)際化視野,或給他們一些參與和不同國(guó)籍、不同文化背景的人一起工作的機(jī)會(huì),以達(dá)到此目的。

管培生,這些剛畢業(yè)的大學(xué)生,就如同一張白紙,可以任由企業(yè)繪制更新、更美的圖畫。因此,第一次職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn),以及由此形成的職業(yè)習(xí)慣和價(jià)值觀,都會(huì)影響他們未來(lái)在職場(chǎng)上的思維方式。尤其是在價(jià)值觀的培養(yǎng)方面,高層管理者“以身作則”會(huì)是最為有效的文化傳承方式。

善后:扶上馬,送一程

在兩年左右的管培生項(xiàng)目結(jié)束以后,員工會(huì)被安排到某一個(gè)具體崗位上,此時(shí)并不意味著人才培養(yǎng)的真正結(jié)束,恰恰相反,這可能意味著更大的挑戰(zhàn)的開始。因?yàn)榇藭r(shí)員工已經(jīng)被認(rèn)為是該真正獨(dú)當(dāng)一面、展現(xiàn)才能了,但習(xí)慣了紙上談兵的“管培生”面對(duì)真實(shí)的業(yè)績(jī)數(shù)字壓力,或許還會(huì)有些膽怯和經(jīng)驗(yàn)不足。所以這時(shí)可能還需要輔導(dǎo)者再“扶上馬,送一程”,以最大限度確保他們能夠勝任工作,向管理者成功轉(zhuǎn)型。

然而,在管培生項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中,總會(huì)有人難以無(wú)法通過(guò)管培生的考核,或者不愿堅(jiān)持完成這些挑戰(zhàn)。因此,還需要制定合適的退出機(jī)制,任何時(shí)候,只要退出的條件或情況出現(xiàn),就可以按照約定退出。

以寶潔、渣打銀行、歐萊雅等眾多實(shí)施成功的案例來(lái)看,管培生項(xiàng)目,作為一種人才加速培養(yǎng)的建設(shè)方式,不失為行之有效的方法。在培養(yǎng)完全適合自身文化需要的管理人才方面,管培生項(xiàng)目有著不可替代的作用。

 

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